アルバイト１人当たりの採用コストは上昇傾向！平均値と削減方法を解説
どの企業でも、優秀な人材を求めるのは当然ですが、そのためには一定の採用コストをかける必要があります。
新卒採用・中途採用はもちろんのこと、柔軟な立場で働いてくれるアルバイトも企業にとって重要な戦力となりますから、なるべく自社で効果的な求人広告を打って人材を確保したいところです。
一方で、企業も無尽蔵に採用にかかる費用を捻出できるわけではなく、採用単価の削減は企業共通の課題です。
アルバイトの平均採用コストも上昇傾向にあるため、より効率的に問題を解決する方法が、経営陣・人事には求められています。
この記事では、アルバイト人材の採用コスト削減に悩む人事担当者・店舗マネージャー向けに、採用コストの内訳・相場・平均単価に関する情報をお伝えした上で、具体的な削減方法についてご紹介します。
アルバイトをかんたんに採用できる時代は終わっている
採用単価は
という公式で計算できますが、このうち「採用にかかった総額」が採用コストになります。
採用活動を行うにあたっては、採用コストを削減できれば、その分採用単価を減らすことができるわけです。
しかし、アルバイトの採用市場は、企業規模にかかわらず売り手市場となっており、求人倍率も年々上昇しています。
少子高齢化など、日本の構造的問題も一因にあげられますが、いずれにせよアルバイトに気軽に入社してもらうためには、何らかの新しい手法が必要とされているものと考えてよいでしょう。
採用コストの内訳とは
採用コストには、内部コスト・外部コストの2種類があります。
内部コストは社内の従業員を介した採用活動で生じたコスト、外部コストは社外で行った採用活動で生じたコストがそれぞれ分類されます。
コストを計算する場合、この2種類のバランスを適切に保ちながら、企業にとって無理のない範囲で予算を準備することが大切です。
具体的には、以下のようなものが該当します。
また、内部コスト・外部コストを削減したいと思った場合、アプローチが異なります。
内部コストは主に応募者・内定者の対応にかかる費用のため、辞退者の減少がそのままコスト削減につながります。
面接のタイミングで業務の内容をしっかりと応募者に理解してもらい、企業と応募者とのミスマッチを防げる採用体制が社内で整えば、求人広告を出す回数そのものが少なくなるでしょう。
これに対して外部コストは、求人広告・人材紹介にかかる費用がかなりのウエイトを占めるため、少しでも求職者に伝わりやすい内容・人材の質が高い人材紹介サービスを選ぶことが、コスト削減の基本方針となります。
内部コストは採用を担当する社員を教育すること、外部コストは極力質の高いサービスに投資することが、コスト削減につながるものと推察されます。
1人当たりの職種別平均採用コストは、必ずしも安いとは言えない
採用コストの内訳について理解したところで、続いては「アルバイト1人当たりの業種別平均採用単価」について確認してみましょう。
株式会社ネオキャリアが2019年に行った調査によると、採用難易度に応じて金額に以下のような違いがあることが分かります。
上記の表を見る限り、人気の高い業種・比較的人が集まりやすい業種は採用単価も低めですが、資格や適性・高いモラルが要求される職種になるほど採用単価も上昇していることが分かります。（参考：ネオキャリア「アルバイトの平均採用単価｜採用コストの削減方法も徹底解説！」）
また、株式会社ツナグ・ソリューションズの調査によると、2009～2013年までの4年間で、アルバイト1人あたりの採用コストは28,939円から51,781円へと上昇しています。比較的最近の調査では、株式会社ネオキャリアの調査で、採用単価63,750円・平均時給1,284円という結果が出ています。（参考：ツナグ・ソリューションズ「1 件当たりの求人広告に対する効果状況」）
まとめると、総じて日本国内におけるアルバイトの採用単価は上昇傾向にあり、その分だけ採用コストも増大しているものと考えるべきでしょう。
これを踏まえた上で、人事担当者は採用活動の費用対効果を高める努力が必要です。
無料では集まらず、有料ではコストがかかる
採用コストを削減する場合、従業員の働き方を効率化させる方法もありますが、人数や能力の面で限界があるのは否めません。
その点を考慮すると、真っ先に思い浮かぶコスト削減方法は「求人の種類の見直し（外部コスト削減）」となるでしょう。
例えば、ハローワークや店頭ポスターといった方法を利用すれば、無料で求人情報を掲載できます。
リファラル採用・SNS採用を選んだ場合、うまくいけば優秀な人材をローコストで確保できる可能性があります。
一方で、無料での採用活動にはやはり限界があり、求人広告の認知度・応募人数には大きな差が生じます。
無料の採用方法で年間アルバイト応募者数を7人集めていた企業が、求人サイトを利用したことで年間22人の応募者を集められるようになった例もあるようです。（参考：採用アカデミー「【雇用形態別】採用コストの平均ってどれくらい？上手な求人費用の掛け方」）
このことから、効率的に人材を集めたいのなら、やはり一定の外部コストをかけるべきだと言えます。
アルバイトの採用コストを削減するために必要なこと
採用コストをかけたからといって、採用した人材が長く働いてくれるとは限らないのが、アルバイト採用の特徴です。
アルバイトスタッフにもそれぞれの事情があり、それゆえに安定して働くことが難しい状況は往々にして存在します。
学生の場合、卒業と同時にお店を離れることは珍しくありませんし、子どもが体調不良になった親なら突然欠勤となるリスクもあります。
せっかく仕事に慣れていて能力もある社員がいるのに、諸々の事情から思うようなシフトが組めず、人材の質・量にバラつきが生まれてしまうのです。
このような状況を放っておくと、当然ながら採用コストはかさむ一方ですから、人事担当者は以下のような対策を講じる必要があります。
店舗スタッフの柔軟な配置
飲食チェーン店などでは、人材が豊富な店から不足気味の店に「応援（ヘルプ）」という形でスタッフが駆けつけるパターンがあります。
スタッフは応援した分だけお金を稼げますし、応援に伴う交通費が出るところも多いですが、それでも人員の確保が難しいタイミングは一定数存在します。
店舗スタッフの数が少ないと、現場・店長に負担をかけることになるため、人事担当者としては店舗スタッフへの柔軟な配置ができる管理体制を構築するのが望ましいでしょう。
具体的には、人員配置や人材情報の可視化・スタッフの採用～退職までの期間を想定した採用活動（大学入学→卒業までetc.）・優秀かつ便宜がきくスタッフへの待遇増強など、スタッフの柔軟な配置を可能にする施策が求められます。
退職者も含めた経験者の有効活用
転職市場では、かつて同じ職場で働いていた人材の再雇用に対し、積極的な姿勢を示している企業もあります。
退職者の再雇用は、かつて「出戻り」などと呼ばれ卑下されていた時代もありましたが、日本全体で慢性的な人材不足に陥っていることから、現代では自社退職者を再雇用するメリットが再評価されています。
一例をあげると、総合コンサルティング会社のアクセンチュアでは、退職者同士が「アルムナイ（同窓生）」としてつながりを持てる、アルムナイ・ネットワークを構築しています。
背景としては、退職後の経験を、自社で別の形で活かして欲しいという思惑が見て取れます。
また、過去に別の店舗で働いていたものの、事情があり退職してしまった人も、貴重な戦力となります。
特定のシフトを組んで働けない人が、お金が苦しい時など単発で入りたいという、副業的なニーズもあるはずです。
こういった、いわゆる「遊動スタッフ」とも言うべき人材を効率的に活用できれば、店舗運営がより楽になります。
SNSなどで退職者・経験有スタッフに呼び掛ける動きを見せれば、人事側で想定している以上に良い反応が返ってくるかもしれません。
おわりに
マッチングを実現するアプリの採用
今回お伝えした、アルバイトの採用コストを削減するための方法は、既存の採用方法を駆使するだけではなかなか実現が難しい部分があります。
そこで当社がご提案するのが、お仕事アプリ「matchbox」の導入です。
matchboxを使えば、様々な人材を登録しシフトを共有できるため、シフト調整にかかる時間・手間を大幅に減らすことができます。
事情があって固定シフトで働けない人材は「登録制バイト」という形で単日雇用でき、即戦力を逃さずシフトに組み込めます。
固定の人材費がかからない分、人材が増えれば増えるほど現場体制の強化につながり、急な欠勤・人手不足による派遣求人利用のコストを軽減できるメリットもあります。
面倒な単発稼働の労務管理も、すべてmatchboxで自動処理が可能です。
1事業所・15名利用の場合、価格は月額11,000円（税込）で利用できます。
もちろん、大規模な人数のご利用にも対応しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
2021年4月1日よりローソンの全国14,000店舗で「matchbox（マッチボックス）」が導入開始されました。
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