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1ヶ月から1年単位などさまざまな「変形労働時間制」をわかりやすく解説!パート・アルバイトにも適用できるの?

2021/6/25

パート・アルバイトスタッフ含め、従業員が土日祝に勤務することが多い小売業などの業種は、平日とそれ以外で繁閑差が激しいという特徴があります。

そのような事情から、忙しい時は長く、暇な時は短時間で働いてもらえるよう、変形労働時間制を導入することを検討している企業は一定数存在しています。

厚生労働省によると、変形労働時間制を採用している企業の割合は約60%となっており、企業規模が大きくなるにつれて導入企業の割合も高くなる傾向にあります。(参考:厚生労働省「令和2年就労条件総合調査」)

ただ、変形労働時間制は1ヶ月単位・1年単位など複数の条件があり、新しく導入する際にどれを選ぶべきなのか・シフト制との違いはどんな部分なのか分からず、迷ってしまうケースも少なくありません。

この記事では、これから変形労働時間制を導入しようとしている人事担当者向けに、変形労働時間制の概要・メリット・デメリット・運用時の注意点などをわかりやすく解説します。

変形労働時間制とは?

変形労働時間制とは、繁忙期・閑散期の波に合わせて、労働時間をある程度柔軟に調整できる制度のことです。

もう少し具体的にお伝えすると、労働単位を1日単位ではなく、月や年単位・あるいは週単位で計算することをいいます。

他には、同じ1日の中で「社員全員が必ず働かなければならない時間帯」と「いつ出社・退社してもよい時間帯」が定められている、フレックスタイム制という制度も変形労働時間制の一つに数えられます。

大まかにまとめると、特定の期間で週当たりの労働時間が平均40時間を超えないという条件であれば、特定の日・または週に法定労働時間を超えて労働者に働いてもらうことができるようになります。

導入にあたり、勘違いしないよう注意したいのがシフト制です。

シフト制とは「出勤日時につき複数の時間帯を設け、各時間帯でスタッフが入れ替わり業務を行う」就業形態のことで、原則として法定労働時間を超えることを前提とした制度ではありません。

法定労働時間を超えて働く時期を設定したいのであれば、変形労働時間制との併用が必要ですから、この点について混同しないよう注意しましょう。

変形労働時間制のメリット

繁忙期・閑散期がある程度予測できるのであれば、従業員をフレキシブルに配置できた方が、作業効率が上がりチャンスロスも減らすことができます。

また、適切に制度を運用すれば、従業員の体調に配慮しながら働いてもらえますし、残業時間・残業代を節約することにもつながります。

従業員目線で考えた場合は、例えば閑散期にまとまった休みを取りやすくなるなど、後々の長期休暇を想定して働けるでしょう。

うまく制度がかみ合えば、企業・労働者がwin-winの関係となるため、繁閑期の配置に悩んでいる企業が導入するメリットは十分あります。

変形労働時間制のデメリット

変形労働時間制は、正しく運用しなければ、スタッフの労働意欲をそいでしまう可能性があります。

例えば、繁忙期の労働時間が通常よりも増えているのに残業代が支払われない状況について、スタッフ一人ひとりがきちんと制度の根幹となる考え方を理解していないと、スタッフに不信感を与えてしまうかもしれません。

企業側としては、そういった事態を防ぐため、労使協定の締結や就業規則の整備を進めつつ、スタッフへの説明を丁寧に行う必要があります。

また、複雑な残業時間の計算をこなせる担当者の確保も、重要なミッションとなります。

変形労働時間制の4つの制度

冒頭でお伝えした通り、変形労働時間制はいくつかの制度に分かれており、合計で4つの制度が存在します。

以下に、それぞれの制度の特徴や、よく採用される業界・仕事についてご紹介します。

1.1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制では、1ヶ月を超えて1年以内の週平均労働時間が40時間を超えないよう、労働日・労働日ごとの労働時間を設定します。

年単位ということもあって、以下のように対象期間の労働日数・時間の限度が細かく定められています。

・年の労働日数の限度:280日
・週の労働時間の限度:52時間
・日の労働時間の限度:10時間

また、対象期間に連続して労働させる日数の限度は6日で、特に業務の繁忙な時期であっても「1週間に1日の休日が確保できる日数」を限度として労働させなければなりません。

この単位の変形労働時間制を採用することが多い業界は、概ね年間の繁忙期・閑散期がハッキリしている業界です。

例えば、夏場もしくは冬場の来客が多い観光業などが想定されます。

仕出し事業なども、お盆や年末年始などのイベント時が忙しくなりますから、制度採用のメリットがあるでしょう。

参考:東京労働局「1年単位の変形労働時間制導入の手引

2. 1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制では、1ヶ月の労働時間を平均した際に、1週間の労働時間を「40時間まで」に収めることを前提として、1ヶ月以内の所定労働時間を割り振れます。

年ではなく、月単位で忙しいタイミングが決まっている業界・仕事の企業で採用されます。

1ヶ月の上限時間は、以下の公式で計算できます。

1ヶ月の上限時間=40時間×(月の日数 ÷ 7)
例えば、8月の場合は31日が月の日数になりますから、上限は、
40×(31÷7)≒177時間
となります。

また、この単位を導入するにあたり押さえておきたいポイントとして、以下の業種では1週間の労働時間が「44時間まで」となっている点に注意が必要です。

これらの業種に該当していて、常時10人未満の労働者を使用する事業場であれば、特例措置対象事業場として労働時間を特例的に延長できます。

なお、事業場の人数は、企業全体の人数のことではなく、工場・支店・営業所など個々の事業場の人数で判断します。

他に導入を検討できる業界・仕事としては、毎月決まった期日の締切日があるオフィスワークが対象となるでしょう。

業務フローがある程度定型的に定まっているのであれば、月末・月初が比較的忙しい経理部などで導入できるかもしれません。

参考:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「1ヶ月単位の変形労働時間制

3.1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は特殊なケースに該当し、1週間40時間以内・1日10時間以内の範囲で、1週間の所定労働時間を割り振ります。

曜日によって忙しさに偏りが生まれるケースなどを想定して、比較的短いスパンで時間を割り振り、合計で労働時間を短縮することを目的に用いられます。

そのような事情から、この時間制を導入できる業種・規模は以下の通り限定されています。

参考:厚生労働省「1週間単位の非定型的変形労働時間制

4.フレックスタイム制

フレックスタイム制は、1ヶ月以内に設定した精算期間の総労働時間内で、従業員が出退勤のタイミングを決めて働ける制度です。

一般的な労働時間制度においては、始業時間・休憩時間・勤務時間・終業時間が明確に定められていますが、フレックスタイム制では以下のように時間帯が分かれています。

また、あえてコアタイムを設定せず、労働者が自由に働くことも、制度上は可能とされます。

労働者は、自由度の高い勤務が可能となり、自分の生活スタイルに合わせてスケジュールを組めます。

このような性質から、デザイナー・エンジニアのような職種で導入されることが多い傾向にあります。

業種では、IT・通信・マスコミなど、従業員の領分が決まっていて、自分のペースで業務ができる業種で用いられることが多いでしょう。

参考:厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「フレックスタイム制 のわかりやすい解説 & 導入の手引き

パート・アルバイト従業員にも変形労働時間制は適用できる?

ここまでご紹介してきた各種変形労働時間制は、労働時間が固定的なパート・アルバイト従業員にも適用されるのでしょうか。

結論から言うと、制度における手続き・運用に問題がなければ、パート・アルバイト従業員への適用は可能です。

パート・アルバイトの変形労働時間制での活用例

変形労働時間制の導入は、ルールが守られていれば、パート・アルバイトでも適用されます。

ただし、所定の期間を定め、所定の手続きを済ませた後、従業員にはあらかじめ定めたスケジュール通りに勤務してもらう必要があります。

例えば、スキー場は基本的に冬が繁忙期・夏が閑散期です。
逆に、キャンプ場は夏が繁忙期・冬が閑散期となるでしょう。

それぞれの運営企業が変形労働時間制を導入すれば、夏・冬でスタッフの配置を考えつつ、繁忙期と閑散期のスケジュールを組み立てることができます。

スキー場とキャンプ場の経営者が同じなら、端境期に休暇を取らせて、同じスタッフで夏・冬を越すこともできます。

限られた人員を戦力として有効に活用しつつ、残業代を削減したい時に、変形労働時間制は非常に有効です。

どんな業界で導入されているのか?

厚生労働省の調査によると、変形労働時間制を採用している企業の割合が多い業界には、以下のようなものがあげられます。

もちろん、パーセンテージが低いだけで、他の業界でも採用されている例は存在しています。数字はあくまでも参考程度にとらえ、自社に適用してメリットがあるかどうかで考えた方が賢明です。

参考:厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況

変形労働時間制の運用における注意点

変形労働時間制を運用する際は、制度を適正に運用することを常に心がける必要があります。

中途半端な形で運用してしまうと、せっかく運用していた制度が無効になってしまうこともあり得ますから、導入前に以下の注意点を確認しておきましょう。

変形労働時間制はさまざまな管理が必要

実際に変形労働時間制を導入すると、諸々の手続き・管理が求められます。

所定労働時間の変動にあたっては、予定を組んだ上で従業員に通知しなければなりませんし、その上で残業代が出ればスタッフの予定に応じて別途計算が必要になります。

また、一度決定してしまうと予定の変更はできなくなるため、この点も悩ましいところです。

もし、予定を企業側・事業主側で自由に決めてしまうと、それはもはや変形労働時間制とは認められなくなります。

変形労働時間制が無効となるケース

変形労働時間制に関する判例で有名なものに、日本レストランシステム事件(東京地裁H22.4.7)の判例があげられます。

この事件の概要をご紹介すると、以下のような内容です。

原告Xがアルバイトとして働いていたレストランでは、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入していた。

経営者Yは、本来なら1ヶ月単位で予定を定める必要があったが、アルバイト従業員が学生主体だったことから、1ヶ月単位の予定を定めるのが困難なため、半月ごとに従業員の希望を聴取してシフトを決めていた。

Xのタイムカードの打刻時間は、作業開始時および作業終了時だったため、打刻通りに労務を提供していた。

そこで、Xは「シフト表の労働時間」と「タイムカードの打刻時間」との差額分の賃金を支払うよう訴えを起こした。

しかし、Yは変形労働時間制を導入していることを理由に、シフト表に定める時間を労働時間として賃金を計算・支払っていたと主張した。

結果的に、1ヶ月単位で予定を定めていなかったYの主張は認められず、変形労働時間制の適用は認められなかった。

このように、中途半端な適用を行ってしまうと、タイムカードの打刻時間(実際の労働時間)に応じた賃金の支払いが求められ、変形労働時間制のメリットが失われてしまいます。

よって、導入を検討する際は、慎重に判断しなければなりません。

変形労働時間制だけではない?繁閑差の大きい業界で取られている人材運用策

変形労働時間制の導入・運用時には、ルールを守ることが求められます。

先にお伝えした判例も含めて、不適切な運用のペナルティは決して小さくなく、パート・アルバイトスタッフ全員の残業代支払いを求められるようなことがあれば大問題となります。

とはいえ、給与計算やシフト管理などをマンパワーに頼ると、一朝一夕ではなかなか運用が難しい部分があります。

ノウハウがないなら、経験者を採用して、そこから新たに担当者を養成するなどの方法を検討しなければなりません。

管理の問題を解決しつつ、変形労働時間制のメリットを享受するには、他にどんな方法が考えられるでしょうか。

短期アルバイト・単発アルバイト人材などのスポット採用を活用

変形労働時間制は、パート・アルバイトスタッフを「固定的に」雇うことを想定して、働く時間を柔軟に設定する制度です。

そして、制度を導入する目的を突き詰めて考えると、忙しさに合わせたシフトの適正化と、残業手当の削減に絞れます。

・人は多い方がいいものの、スタッフの数は忙しさに応じて調整したい
・でも、忙しさの波が読み切れないと、残業や人員の不足に悩まされるかもしれない

このような悩みを解決する方法は、変形労働時間制の導入だけではありません。

たくさんの単発アルバイト人材の中からスポット的に採用を行うことで、最短であれば「その日のうちに」シフトを適宜埋めることができます。

具体的には、バイトアプリなどを導入することで、すぐに仕事が欲しい人・すぐにスタッフが欲しい人がスピーディーにマッチングを試みる方法などがあります。

スポット採用で働くギグワーカーや短期アルバイトの始め方については別記事でまとめてあります。どのような方法でスポット採用を始めるのか、まずはこちらの記事を参考にしてみてください。

まとめ

繁忙期・閑散期などの事情に応じて労働時間を変更できる変更労働時間制は、自社にうまくマッチすれば、コスト削減・従業員のワークライフバランス向上につながります。

しかし、正しく運用できなければ、大きな損失を招くおそれがあります。

制度を運用するにあたり、正しい知識を持ってオペレーションできる人材が必要になりますから、導入段階でリソースを割けない企業にとっては負担が大きいはずです。

導入に迷いを感じているなら、スポット採用をスピーディーに行える、バイトアプリ・お仕事アプリの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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