【その雇用契約書は大丈夫？】アルバイト雇用の基本！作成のポイントや注意点を解説
アルバイトの雇用契約において、雇用契約書を取り交わすことは、正社員同様に重要です。労働条件を一方的に通知した場合と比較して、自社にとっても労働者にとっても、労働条件にまつわるトラブルを回避しやすくなるメリットがあるからです。
しかし、雇用契約書の正しい書き方を知らないと、知らず知らずのうちに労働基準法違反となってしまうおそれもあります。この記事では、アルバイト雇用時の雇用契約書について、基礎知識や作成のポイントや注意点について解説します。
アルバイトの労働基準法に関しては、こちらの記事で詳しく紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
アルバイトスタッフの雇⽤契約書に関する基本事項を確認しよう
アルバイトを雇用する際は、口頭での雇用契約でも有効です。雇用契約書の作成は、すべての企業にとっての義務というわけではありませんが、労働者が安心して働ける環境を作る上で、非常に重要になります。
まずは、アルバイトスタッフの雇用契約書を作成するにあたり、押さえておきたい基本事項を確認していきましょう。
雇⽤契約書を取り交わす意味
雇用契約書は、賃金・勤務時間といった労働条件を記載した書面のことです。企業と労働者がお互いに労働条件を確認し、それぞれ納得の上で署名・押印しているという点で、重要な書類となります。
企業・労働者が、お互い労働条件に納得したという証拠となり、働き始めてから「言った・言わない」のトラブルに発展するリスクが低くなります。
企業側の視点で掘り下げて考えると、スタッフにお願いしたいことを、入社前に事前に提示できるメリットもあります。
雇用契約書の書式によっては、就業規則内の重要事項や、減給・処分につながる罰則規定を合わせて記載するケースもあります。自社と労働者の関係を良好に保つ上で、雇用契約書の存在は非常に大切なものなのです。
雇⽤契約書は任意、労働条件通知書は義務
雇用契約書をアルバイトスタッフと取り交わしていない企業も、労働条件通知書は交付しなければなりません。雇用契約書と労働条件通知書には、それぞれ以下のような違いがあります。
雇用契約書は、書面での交付が義務付けられていません。これに対して労働条件通知書は、交付しなければ企業は労働基準法違反となり、罰則の対象です。
しかし、それぞれの書類には共通の意味合いもあり、労働者に対して「労働条件を通知する」観点から見れば、役割はほぼ同じと言えます。
そのため、雇用契約書・労働条件通知書を兼ねた書類として「労働条件通知書兼雇用契約書」という書類を作成すると、効率的に採用手続きを進められます。
アルバイト雇⽤時の雇⽤契約書・労働条件通知書の記載事項について
アルバイトスタッフの雇用契約書・労働条件通知書を作成する場合、必ず記載しなければならない事項がいくつか存在します。
具体的には、労働基準法・パートタイム労働法によって定められた通知事項の記載が必要です。
○必ず記載が必要な絶対的明示事項
労働基準法においては、企業側の責務として「労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」ことが義務付けられています。
その中で、必ず書面（労働条件通知書）の交付によって明示しなければならない事項のことを、絶対的明示事項といいます。
絶対的明示事項には、以下のようなものがあげられます。
②就業場所・従事する業務の内容
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は終業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）
また、アルバイト・パートスタッフなどの短時間労働者に対しては、上記項目のほか、以下の事項を記載しなければなりません。
②退職手当の有無
③賞与の有無
④短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
○相対的記載事項も書面で通知するのがベター
書面による交付が義務付けられていない相対的記載事項に関しても、将来的に労働者との間でトラブルに発展しないよう、書面で通知するようにしましょう。
具体的には、以下の事項があげられます。
②退職手当の決定・計算・支払い方法・支払い時期
③臨時に支払われる賃金・賞与・各種手当てならびに最低賃金額に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰及び制裁に関する事項
⑧休職に関する事項
出典：厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。|よくある質問」
雇⽤契約書・労働条件通知書作成のポイントや注意点
ここからは、アルバイトスタッフ向けの雇用契約書・労働条件通知書を作成する場合のポイントや注意点を紹介していきます。
要領の良い方法を押さえておくと、採用手続きの時間・手間を省けます。また、作成時のミスを減らすことにもつながります。
雇用契約書・労働条件通知書の作成をスムーズにするポイント
基本的に、雇用契約書・労働条件通知書を作成する際は、書式・様式に法的な決まりはありません。
絶対的明示事項の漏れやミスを防ぐためには、厚生労働省などが公開している一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）をベースに、フォーマットを作成することをおすすめします。
テンプレートも、一般労働者用・短時間労働者用・派遣労働者用など数多くの種類がありますから、自社の事情に即したものをダウンロードできます。
雇用契約書を作成する際の注意点
アルバイトスタッフの雇用契約書を作成する際、雇用契約書は2部作成しますが、そのうち1部は必ずスタッフに渡します。
また、試用期間中に雇用契約書を交付する場合は、試用期間中に適用されるルールや解雇事由に関しても記載しておきましょう。問題のあるスタッフは本採用しないスタンスを示すことが大切です。
その他、記載事項が労働法に遵守したものかどうか、解雇理由や手続きが適切かどうかを十分に確認しましょう。
なお、単発バイトのような1日限りの雇用でも、労働問題を未然に防ぐ意味では、雇用契約書などを取り交わすのが有効です。詳しくは、以下の記事をご確認ください。
労働条件の通知は、電磁的方法でも認められる
絶対的明示事項は、紙媒体による交付が原則ですが、2019年4月1日からFAX・メール・SNSなどを使っての明示が認められています。ただし、以下の条件を満たした場合に限られます。
②出力して書面を作成できる場合（印刷物・ファイルでの保存ができること）
雇用契約書・労働条件通知書を電子化する場合は、人事文書そのものをオンライン配布できる仕組みを導入しておくと、工数が大きく削減できます。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でもできるようになります｜『労働基準法施⾏規則』 改正のお知らせ」
まとめ
アルバイトスタッフを雇用する際は、短時間労働者を雇う場合に必ず記載しなければならない事項があるため、雇用契約書・労働条件通知書の記載事項に注意する必要があります。
また、一人ひとりの労働条件が異なるケースは珍しくありません。システム導入による電子化など、スムーズに雇用契約書等を作成できる環境を整備し、業務の効率化を進めていきましょう。
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