【おさえておきたい】ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

フリーランス・ギグワークなど、新しい働き方が広まる中、人材を採用する方法も多様化しています。

ただ、名前や概念が似通っているものも少なくなく、一例としてはダイレクトソーシング・ダイレクトリクルーティングがあげられます。

そもそもダイレクトソーシングは、国内では誤って理解されているケースが多く見られます。

そこで、この記事では、それぞれの違いについて解説するとともに、ダイレクトソーシングを採用活動に取り入れるメリットや、その他混同しやすい人材調達方法についてご紹介します。

ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは、名称こそ似ていますが、それぞれ異なる採用手法です。まずは、混同を避けるため、本来の意味を理解しましょう。

アメリカ大手の人材調査会社SIA（Staffing Industry Analysts）によると、ダイレクトソーシングとは、以下のような特徴を持つ人材調達の仕組みと説明されています。

人材紹介サービスなどを利用することなく、自社にとって必要な人材を調達できる点が、ダイレクトソーシングを活用する大きなポイントになります。

ただし、自社でシステムを開発することが必要不可欠なわけではなく、第三者が提供するサービス・システムを利用しながら、導入されるケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングとは、自社サイト・SNSを通じて直接アプローチする方法や、リファラル採用などの採用方法によって、人材サービスに頼らず希望の人材にアプローチする方法です。

日本においてダイレクトソーシングと呼ばれるものは、多くの場合、ダイレクトリクルーティングと混同されています。

しかし、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは相違点が多く、以下のような勘違いをしている人事担当者が多く見られます。

上記のような勘違いは、ダイレクトソーシングの意味を曲解させてしまうため、誤った意味合いで理解している人事担当者は、すぐに認識を改めることが必要です。

これまでと違う新しい採用方法として、ダイレクトソーシングに注目している企業は少なくありません。

その理由は、今までの採用方法が持つデメリットにあります。

現在主流となっている採用方法の多くは、求人情報を見る不特定多数の人材に向けて情報を発信しています。

そこから、自社の採用基準に合致する人材を探し出して、自社に来てもらえるよう働きかけるため、時間・費用の面でコストが高くついてしまう傾向があります。

しかし、ダイレクトソーシングを活用することによって、優秀な人材を囲い込むことができるため、その分だけスピーディーな採用を実現できます。

これまでも国内で関心を持つ企業は多かったものの、実際に行動に移している企業は少なく、結果的にダイレクトソーシングの概念が日本で誤って理解されてしまったものと推察されます。

2020年から本格化した新型コロナウイルスのまん延は、経営陣の意識も変革しました。

多くの企業で人材を長期的なスパンで採用できる見通しが立たなくなるなど、社会が急激な変化を迫られたからです。

コロナショックによって「自社にとって必要なタイミングで、自社が求める人材を採用する」ことの重要性に気付いた経営陣は、ダイレクトソーシングを現実的な戦略の一つとしてとらえるようになりました*。

（*参考：クレインコミュニケーションズ「Achieving Excellence in direct Sourcing for the contingent workforce」）

一度ダイレクトソーシングの効果を体験した企業は、将来的に自社リソースによる採用活動を活発化させることでしょう。

ダイレクトソーシングが上手くハマれば、既存の採用方法に比べて大きな成果を得ることも可能です。

具体的には、採用活動の中で以下のようなメリットが得られます。

採用は、その後の自社での教育も見越して行う必要があるため、どうしてもプロセスを慎重に進めがちです。

その結果、せっかくのチャンスを見送らざるを得ない状況に陥ることも珍しくありません。

しかし、あらかじめ自社のニーズを満たす人材にアプローチできれば、ダイレクトに採用に向けた交渉が可能です。

また、経験者情報を自社でストックすることで、教育時間の短縮にもつながりますから、即戦力確保にも役立ちます。

多くの人材にアプローチを試みる場合、複数の人材紹介サービスに頼る必要がありますが、サービスを利用するほどコストがかさみ、採用の手間も多くなります。

このような問題は、自社雇用に特化した採用プラットフォームを活用することで、大幅に状況が改善する可能性を秘めています。

採用候補者の情報を自社でストックしておけると、人材が必要なタイミングで、適宜必要な人材の確保ができます。

技術の進歩次第では、AIによる完全自動選考・マッチングなどでの更なる効率化が実現する未来も十分考えられる話です。

ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの意味合いを誤解している人は、他の人材調達方法の内容についても誤解している可能性があります。以下の用語についても、正しい意味を確認しておきましょう。

アウトソーシングとは、自社の外部から人材・サービスを調達して、業務の一部を委託することです。

自社で直接雇用契約を結ぶ必要がないため、マネジメントやコスト管理の面でメリットがある反面、アウトソーシングした分野に関して社内でノウハウを蓄積できないデメリットもあります。

一方で、外部ではなく自社の人材プールから人材を調達するのがダイレクトソーシングとなります。

タレントプールとは、実務面で優秀な人材の情報についてデータベース化し、中長期的に採用候補者をストックする仕組みのことです。

ダイレクトソーシングの主要な機能の一部となります。求人情報を出す前の段階から、自社に興味のある人材の情報をストックできるため、新しい求人が発生した際に採用活動をスピーディーに進められます。

あらかじめデータベース上に登録したアルバイト人材を調達する手法です。ダイレクトソーシングは、登録制バイトの中でも、自社の人材データベースを活用する採用手法となります。

日本では誤解されがちなダイレクトソーシングですが、海外ではすでに検討している企業が多数派というデータもあります。今後、世界各国でダイレクトソーシングが普及する可能性は高いと言えるでしょう。

人材調査会社SIAの調査*によると、調査対象企業の60％が、他の採用手法よりもダイレクトソーシングについて検討する予定であると回答しています。

また、回答企業が事業を行っている地域は、北アメリカ、西欧、アジア・太平洋地域の企業の順に多く、アメリカと縁が深い日本企業もまた、近い将来ダイレクトソーシングの導入に向き合う必要があるものと予想されます。

ダイレクトソーシングは、今後あらゆる人材の採用において重要なファクターとなるでしょう。

特に、人材の流動が比較的多いアルバイト・パートスタッフの採用において、ダイレクトソーシングは効果を発揮するはずです。

（*参考：クレインコミュニケーションズ「Achieving Excellence in direct Sourcing for the contingent workforce」）

当社のmatchboxは、日本国内におけるダイレクトソーシングの元祖として、国内唯一のサービスを展開してきました。

matchboxを利用すれば、現役の従業員、OBOG、単発バイトやギグワーカーなど、これまで部分的にしか管理できなかった人材層をシステム内で一元管理できます。

それだけでなく、必要な雇用手続きや労務処理に関しても、それぞれの人材の属性に合わせて自動処理が可能です。ダイレクトソーシングを検討している企業担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。

以上、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングについて、両者の違いを解説しながら、ダイレクトソーシングの本来の意味を解説してきました。

ダイレクトソーシングの導入によって期待できるメリットは非常に大きく、人材確保に苦労されている方は、本体の意味や導入方法を正しく理解した上で、一つの解決策として自社への適用を検討してみるとよいでしょう。

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